intraprendenza e incentivazione

Intraprendenza e incentivazione sono due aspetti che nei team di lavoro possono davvero fare la differenza. Delega e intraprendenza vanno di pari passo. Più deleghi, più scopri l’intraprendenza dei tuoi. Ma in farmacia spesso mi sono trovato di fronte a uno scenario dove il titolare lamentava una scarsa intraprendenza da parte dei collaboratori. Questa situazione lo aveva portato, nel tempo, alla convinzione che le persone lavorano per il denaro, si accontentano per centellinare gli sforzi e circoscrivere le responsabilità, non possono maturare altri interessi e limitano il proprio impegno allo stretto necessario, nella migliore delle ipotesi al rispetto delle intese contrattuali. Che triste scenario!

Il merito

Ma cos’è il merito? E cosa paga un imprenditore ad un collaboratore? Diciamocela tutta: spesso ciò che un titolare pensa di “comprare” con la retribuzione è differente da quello che un collaboratore pensa di “vendere” al suo datore di lavoro. Da un lato un risultato (ma anche una disponibilità) e, dall’altro, il proprio tempo e la personale capacità/esperienza. A seconda delle circostanze ambientali questi elementi possono coniugarsi in modo funzionale oppure entrare in contrasto. L’incentivo, allora, può rappresentare quel fattore della retribuzione che accomuna le finalità, dando spazio all’intraprendenza. Il sistema premiante, per di più, contribuisce anche a focalizzare le responsabilità di ciascun ruolo. E non solo, in quanto esso aiuta a rispondere positivamente a questa domanda essenziale: i miei collaboratori sono consapevoli del loro contributo a un processo che produce davvero valore per il cliente?

Segmentare i collaboratori

Se le aziende, secondo Jonas Ridderstråle e Kjell Nordström (Karaoke Capitalism), dopo aver imparato a segmentare i clienti, non faranno altrettanto con i collaboratori avranno molti problemi da gestire nell’immediato domani. In una parola, ne deduciamo come il misurare trend e risultati e una gestione per incentivi sia una necessità di grande attualità nel repertorio dei migliori strumenti di direzione del personale. Rammenta che è giusto dividere la torta con chi ti aiuta a espanderla.

Intraprendenza e incentivazione, dicevo all’inizio. In realtà l’incentivazione è una filosofia retributiva, non un modo per aggiungere soldi in busta paga. Anzi, per dirla tutta, l’incentivo espresso come ricompensa economica è solo la parte tangibile di un sistema di gratificazioni che premia un lavoro ben fatto, un risultato di valore. E spesso, come possiamo immaginare, le gratificazioni interiori valgono più di un incentivo monetario, che tende a essere dimenticato presto…

Qualche spunto utile

Ti fornisco di seguito un elenco di consigli e di punti d vista che mi hanno aiutato nelle farmacie:

1. un piano incentivi è a tempo, quindi modificalo ogni 3/6/12 mesi;

2. misura e distribuisci gli incentivi ogni mese, non oltre, altrimenti le persone perderanno mordente;

3. dev’essere facile guadagnare di più e capire le azioni da cambiare o da mettere in campo per ottenere un risultato utile;

4. e siccome gli incentivi hanno un forte impatto anche sul piano culturale e valoriale delle persone, non aspettare grandi utili o fatturati prima di incominciare a incentivare;

5. rammenta che non è il piano incentivi che costa, ma il non averlo;

6. anche il gioiello più bello dev’essere venduto: le cose preziose vanno apprezzate e fatte apprezzare adeguatamente. Perciò non dimenticarti di “vendere” il sistema di incentivi ai collaboratori; vendere significa… vendere, far appassionare, non comunicare via e-mail o semplicemente presentare una novità aziendale;

7. quindi, occorre seguire le persone affinché guadagnino davvero: il coinvolgimento, emotivo e relazionale, e non le procedure rappresenta l’operatività più importante di un titolare.

Un suggerimento

Affinché il sistema premiante non diventi motivo di disaggregazione, incentiva coloro che uniscono elevate performance a gesti concreti di aiuto e supporto dei colleghi: promuovi chi compie atti cooperativi e altruistici, perché ti forniranno, dal basso, quell’autentica forza aggregatrice così rara, così preziosa e così difficile da ottenere altrimenti. Ecco come fare sinergia tra intraprendenza e incentivazione. Io ho sperimentato con successo la delega di responsabilità su ciascun reparto, attribuendo ad ogni collaboratore uno o più settori della farmacia all’interno dei quali deve crescere imparando a occuparsi degli acquisti, dei prezzi al pubblico, della rotazione di magazzino, dell’estetica espositiva. Tutti gli altri colleghi rappresentano i suoi “dipendenti”, ovvero si occupano normalmente di questi prodotti ma il titolare ha sempre un’unica persona quale riferimento per le decisioni opportune. Tale collaboratore diventa, al contempo, “dipendente” degli altri suoi colleghi per i reparti gestiti da costoro.

Il risultato? Se ben organizzato e predisposto l’ambiente giusto, ognuno sa che può avere la fiducia del gruppo e la dà a sua volta, perché l’unione fa la forza! D’altronde il benessere affonda le proprie radici nella necessità, che è il motore primario della motivazione e, di conseguenza, della produttività. Quanto più tutto ciò diventa un’equilibrata evoluzione di tutta la squadra, tanto più facile ne sarà la sua gestione e tanto più gradevole ne risulterà il clima aziendale, in un vero spirito di coesione e supporto sociale. Se in un gruppo si sperimentano le medesime necessità da parte di ogni componente, anche nelle grandi difficoltà tutto sarà più semplice rispetto alla situazione in cui vi sarà squilibrio tra i vari membri (chi è mosso da determinate esigenze e chi no).

La motivazione umana

Per allargare ancor di più il nostro punto di vista sull’argomento, ripercorriamo il percorso al contrario. Se il benessere si raggiunge grazie a un incremento della produttività, ove come tale non intendo un’accelerazione forsennata della vita, ma la migliorata capacità personale e di un gruppo di ottenere più elevate performance (competenza, qualità relazionale, intesa, coordinamento, leadership, obiettivi sfidanti sono tutti ingredienti giusti per ottenerle), tale produttività è frutto del carburante naturale più “pulito” al mondo, una fonte pressoché inesauribile il cui utilizzo non solo non inquina, bensì dà senso e colore a tutto ciò che facciamo: la motivazione umana.

Per quanto inesauribile, però, non è scontato trovarla in ogni dove; per quanto gratuita non è ovvio che venga utilizzata da chi ha responsabilità gestionali e da chi potrebbe beneficiarne per benedire il proprio impegno quotidiano, trovandone grande soddisfazione. Al pari della conoscenza può essere donata senza privarsene e addirittura può, in tal modo, ritornare sotto forma di benefici inattesi.

A sua volta cosa muove la motivazione? Beh, al di sopra di essa vi è uno stato di necessità: i bimbi viziati spesso affrontano già i primi impegni scolastici privi delle giuste motivazioni che possano fornire la forza per crescere e per impegnarsi in nuove esperienze; gli adulti che vivono nell’agio hanno spesso necessità di esperienze molto “forti” per dare un senso alla loro vita. Non voglio affermare che sia meglio vivere nel perenne disagio o nell’arte dell’arrangiarsi, ma il proverbio secondo il quale il bisogno aguzza l’ingegno è di una logica stringente.

I fattori che muovono la motivazione umana

Quali sono i fattori che stimolano la motivazione umana in ambito lavorativo? Provo a elencarne alcuni, senza ordine d’importanza:

1. la fissazione di obiettivi chiari e impegnativi, ma non impossibili;

2. un clima relazionale accogliente e non prevaricatore delle idee di ciascuno;

3. la possibilità di crescere professionalmente;

4. la condivisione di valori e scopi comuni;

5. la formazione tecnica in linea con le aspettative individuali;

6. la libera manifestazione della propria creatività;

7. una corretta retribuzione, che consideri il potenziale personale e il merito;

8. forme e modalità di incentivazione tangibile e intangibile (ad esempio l’apprezzamento);

9. l’insegnare ad altri le proprie competenze ed esperienze;

10. l’aiutare gli altri;

11. l’essere coinvolti nella ricerca di soluzioni inconsuete;

12. la compartecipazione a decisioni strategiche;

13. l’assunzione di rischi e di interessenze in iniziative e affari;

14. la flessibilità negli orari di lavoro;

15. la delega di responsabilità;

16. l’essere ascoltati quando si ha qualcosa da dire;

17. spazi e strumenti di lavoro adeguati;

18. ottenere il riconoscimento da parte della clientela;

19. regali e fringe benefit;

20. partecipare a gruppi di ricerca;

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Prova ad aggiungere tu ulteriori punti. Sicuramente la tua esperienza ti aiuterà. Ovviamente non per tutti ciascun elemento elencato sopra avrà il medesimo valore. Prova a scoprire ciò che motiva te, fornendo un punteggio da uno a dieci per ogni fattore e poi, come se si trattasse di un piccolo test, scopri cosa motiva maggiormente ogni componente del tuo gruppo (osserva, chiedi, ma non anticipare nulla con il tuo giudizio); dopodiché completa la tabella e segui il prossimo suggerimento: utilizza un migliore livello di consapevolezza circa le motivazioni umane che guida chi sta intorno a te (e te stesso) per realizzare azioni concrete che possano sfruttare al meglio questo “carburante” naturale.

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gli errori più frequenti nell’incentivare le persone (nuovidea.it)